성재민 한국노동연구원 선임연구위원 등 연구진은 계속 고용 제도를 도입하려면 입법화를 통해 임금체계 개편을 ‘의무화’할 필요가 있다고 제안했다. 법정 정년만 60세로 올리고 이에 상응하는 임금 조정 장치는 권고 사항에 머무른 2013년 사례가 반복될 수 있는 만큼 “‘계속 고용을 하면 사업주와 노조가 사업장 여건에 따라 임금 조정 등 임금체계 개편 조치를 해야 한다’는 의무 규정을 둬야 한다”는 설명이다.
2013년 정년을 58세에서 60세로 연장한 정부는 기업 인건비 부담을 덜어주기 위해 임금피크제 도입을 추진했지만, 노동계 반발로 입법화하지 못했다. 이 때문에 정부 권고에 따라 임금피크제를 도입한 기업들은 줄소송(임금피크제 무효 소송)을 당했다.
보고서는 “‘사업주가 노조 등과 성실하게 협의했지만, 합의에 이르지 못한 경우엔 임금 체계 개편이 유효하다’는 문구를 법제화하는 방안도 검토할 수 있다”고 제안했다. 노조의 동의를 받지 못하더라도 사측이 임금 체계를 바꿀 수 있도록 하자는 것이다.
연령 차별과 부당 전보 같은 소송 리스크를 사전에 차단하는 안전장치도 필요하다고 했다. 보고서는 “고령자 임금 조정은 고령자의 임금을 차별하지 말라는 ‘연령차별 금지법’ 위반 논란으로 번질 수 있다”며 계속 고용에 따른 임금 조정은 ‘연령 차별’의 예외로 규정해야 분쟁을 예방할 수 있다고 설명했다.
정년퇴직 후 재고용하는 방식의 계속 고용 제도를 도입한 회사가 고령 직원을 계열사와 같은 관계회사로 파견할 수 있도록 하고, 이런 인사 조치를 ‘부당 전보’ 등에 해당하지 않도록 기준을 마련해야 한다고도 했다. 사업주의 선택폭을 넓히기 위해서다.
